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常州open erp
常州open erp

time:2020-08-28 08:51:04

author:重庆佰鼎科技有限公司

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open erp如果要想了解 HR 是怎样进行招聘的,那么就必须了解 HR 作为企业内部服务提供商的本质。HR 是一个标准的企业内部服务提供机构。它不直接参与企业核心业务的运营,却直接为企业提供人力资源方面的支持和服务。作为所提供的服务的一个分支,招聘可以看作是人力资源管理的一个引子。------------------我是分割线-------------------- 前提:本答案不涉及外包流程。第三方派遣也不包括。------------------我是分割线--------------------我们假设有这么一家名叫 逗你玩儿有限责任公司 的互联网公司(简称 逗你玩儿 )。逗你玩儿运营着中国大陆最没态度的新闻客户端 逗你玩儿新闻 ,覆盖粗粮数字狼厂鹅厂等等各大应用分发平台。你,软软,作为 逗你玩儿 的人力资源部门主管,从公司创立之初就负责着人力资源方面的事务。从招聘,到培训,再到绩效管理,你和你的团队为公司创建了完善的人力资源管理体系,并且可以根据公司的发展进行无痛的调整。总之你要记住你们的人力资源体系很厉害就是了。最近客户端 用户界面设计部 (简称 UI 部 ) 因为需要配合推出下一个版本而需要重新设计用户界面,但是无奈人手不够,主管 苹苹 已经给你抱怨了好多次了,害怕没有办法按时完成新界面的设计,并且要求新招几名员工加入 UI 部 ,跟老员工一起组成新的团队完成工作。第一步:用户需求分析你在收到苹苹的招新要求之后立即和同事开展了需求分析。你和同事一起跟苹苹聊了很久,发现现阶段的人力资源主要问题是单人工作量大但是工作效率低,以至于已经影响到了整个部门的绩效,无法跟其它部门高效衔接完成工作。第二,你发现 UI 部的现有员工工作量超标的程度并不如苹苹抱怨的那么严重,现有员工缺乏最新的业务知识导致他们的效率并不能达到最高值。第三,你发现貌似苹苹和她的员工都在使用比较老的设备和软件,从而在另一个方面导致了效率低下工作效率低。那么苹苹本质的需求就是:多招点儿人,不至于在新品发布前掉链子。第二步:尝试给出解决方案根据以上分析,你可以从以下三个方面来解决问题:招新人;给现有员工做更多的培训;建议后勤给苹苹的部门采购更好的设备和软件。你发现如果选择第三个方面来解决问题是完全不可能的事情(因为已经超出了你的职权范围),那么只能从前两个方面来解决。第二个方面需要花费的时间和金钱往往大于第一个方面,况且我们的新产品即将在两个月之后发布,已经没有那么多时间了。所以,这个问题只能通过招新人的方式来解决。第三步:职位分析你和你的同事对苹苹需要招聘的 用户界面工程师 这个职位进行详细分析。你需要了解这个职位:是干嘛的;每天需要完成什么样的工作和任务;上下级关系:向谁汇报,又对谁负责;需要什么样的技巧(学历、工作经验、相关软件认证资质等等);这个工作的工作环境( open office 吗?需要经常出差吗?需要配置哪些设备?等等);如何制定薪酬(使用哪种薪酬系统?起薪多少?等等);如何接入现有的绩效管理系统;等等其他要求。了解了这些事情之后,你需要和你的同事至少创建 职位说明 和 职位要求 这两个重要的文件。这两个文件至关重要,没有这两个文件的招聘都是耍流氓。职位说明详细说明了这个职位的内容,职位要求描述了一名合格的应聘者应该具备哪些软硬件条件。如果你创建好了这两个文件,那么请发送给苹苹做确认,并在最终确认之后录入公司的 ERP 做归档。另外,你需要考虑:这个职位接受内推吗?这个职位信息需要在哪些平台上发布?需要招多少人?我需要大致揽收多少简历?我需要联络外部的猎头吗?应届生可以吗?如果在全职的情况下招不到满意的人,我能不能用兼职?需要做校招吗?如何签合同?三年?五年?还是任务完成就走人的合同?什么时候开始发布信息?什么时候截止收简历?什么时候截止电面?什么时候开始面试?什么时候截止面试?什么时候给 offer ?什么时候签合同入职?等等其他问题。第四部:开始发布信息以上的问题你考虑清楚了,和苹苹也最好了最终的确认了,那么就可以开始这一步了。你需要考虑这个信息要发布在哪个平台上。智联招聘?前程无忧? Linkedin 是绝对需要发布的,大街网还是算了吧我可不想收到一堆实习申请,诶58和赶集你们是来搞笑的吗我才不会在一个没有经过我授权就把我在其他网站上发布的招聘信息抓虫抓取到自己平台上的网站上发布招聘信息的。哦对了我们逗你玩儿的官网也必须发上去,这玩意儿直接连着我们的 ERP 日后处理简历好用到飞起(关键是省心)。另外是不是要考虑一下微信和朋友圈儿?这年头最好再做一个 html5 的页面,点击率啥的都会高一点儿。第五步:开始准备面试面试方法有很多种,但是对于这个职位推荐的还是 competency-based interview (简称 CBI)。为什么呢?我们需要快速找到合适的人,而且这个人最好是有经验的能够帮助我们灭火的。那么这个人从前的经历和经验就至关重要。而 CBI 就是着重考察这方面的,所以首选这个方法。要用 CBI 进行面试,我们需要使用我们上面第三步生成的两个重要的文档,职位描述和职位要求,来创建 CBI 的衡量标准 criteria 。根据我们的职位描述和职位要求,这个职位需要员工具有很强的团队合作意识和强有力的经验背景。好的,那么我们在面试当中问的问题就需要围绕这两个方面进行提问。提问也是有技巧哒。我们需要从宽泛的话题开始,逐步到细节问题。让应聘者更多的告诉我们他们上一个工作都干了什么,有哪些经历,发生了什么问题又怎么解决了。你需要从这些问题的答案中做出判断,即这个应聘者是不是一个合格的员工,有没有很强的团队合作意识和经验背景。第六步:接收简历你需要从你发布信息的各个源中下载并整理简历,最终导入到公司的 ERP 中做同一处理。相信我,对于 HR 来说,一份糟糕的简历分分钟能够逼死他/她。第七步:开始筛选无论简历多不多, HR 看简历的时间真不长。所以不要太奇葩,中规中矩,清晰易懂的简历真的是“他好我也好”的。每个公司每个 HR 都有自己不同的筛选风格,所以这儿就不说具体的了。筛选完毕之后就可以给没过初选的人发据信了(相信我我是真的发的我给每个不过的人都发据信)。每个公司的招聘流程都不一样。逗你玩儿使用如下流程:简历初筛;电话面试;初面;终面;签约;入职。那么我们简历初筛已经走完了,下面老老实实走完剩下的流程就好了。第八步:面试面试分为电话面试、远程面试和现场面试。电话面试呢,一般都是 HR 打过去的啦。现摸底了解情况,合适了邀请面试不合适了那就拜拜不耽误你的时间。从初面开始,基本上最少是两人面试一人,也就是一个 HR +一个部门经理的面试团队面试一位应聘者的结构。在我们这个案例中,一个 HR 是软软你和你的同事,一个部门经理就是面试经理,也就是苹苹和她的高级下属啦。但是呢,有时候终面的时候,很神奇的就只有一个部门经理了,或者就只有一个 HR 了。所以这样主要看公司的心情,具体怎样还要看你应聘公司的安排。但是正规的面试,最小的配置是按照上面说的那种2面1的配置来的。第九步:衡量给 offer面试也结束了,你和平平最后确定了招聘的人选,你就可以给最后的人选发 offer 了,没有通过的你就可以发据信了(当然很多情况下 HR 不发)。offer 中应该包括完整的职位描述、薪资要求、入职须知、劳动合同等等信息。此时应聘者可以接受也可以拒绝。第十步:签约入职恭喜你,候选人选择了和你们签约。你需要准备好入职资料包,包括但不限于劳动合同、薪资要求、职位描述等等一系列的文件,所有签字之后就生效了。你也需要在 ERP 系统中做好新员工的账号、设备、办公室等等硬件设施和软件服务的权限分配。你不希望你的新同事在第一天就刷不了门禁卡进门吧?另外你还需要给新员工做好入职培训。一般来说 HR 和部门经理共同担任入职培训的培训师,需要培训包括但不限于公司规章制度、设备使用说明等等一系列员工需要用到的东西。结束招聘:下一步下面你要做的事情可多了,别忘了我说招聘仅仅是人力资源管理的一个引子。你需要确保薪酬管理、企业文化建设、团队合作等等一系列事情都 ok ,还要保证新员工能够快速平稳度过信任期和存活期,保证你招到的人的存活率越高越好。---------------------以上就是 HR 招聘的一个大致流程。所有名字和公司均为瞎掰,如有雷同纯属巧合。open erpopen erp

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